Grundsätzliches zum Arbeiten in Crowd und Cloud

Univ.-Prof. Dr. Martin Risak

„Before the Internet, it would be really difficult to find someone, sit them down for ten minutes and get them to work for you, and then fire them after those ten minutes. But with technology, you can actually find them, pay them the tiny amount of money, and then get rid of them when you don’t need them anymore.” [1]Thomas Biewald, CEO der virtuellen Crowdwork-Plattform Crowdflower, zitiert nach Marvit, How Crowdworkers Became the Ghosts in the Digital Machine, The Nation 05.02.2014, verfügbar unter http://www.thenation.com/article/how-crowdworkers-became-ghosts-digital-machine/ (18.12.2016).

1. Vom Normalarbeitsverhältnis zu neuen Formen der Arbeitserbringung

1.1. Die Ausgangsbasis: Das Normalarbeitsverhältnis

Die derzeit bestehenden Institutionen des Arbeitslebens (wie Gewerkschaften, Betriebsräte und Kammern für ArbeiterInnen und Angestellte, die Wirtschaftskammern, Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen) ebenso wie das Arbeitsrecht selbst sind Antworten auf die Industrialisierung und das sich dabei herausbildende sogenannte Normal- oder Standardarbeitsverhältnis: Ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis zwischen zwei Personen, das mit einer gewissen Sicherheit verbunden ist und ein ausreichendes (Familien-)Einkommen sichert. Durch die starke Regulierung dieses Normalarbeitsverhältnisses in Gesetz und Kollektivvertrag sollte vor allem dem Machtungleichgewicht beim Aushandeln der individuellen Arbeitsverträge begegnet werden [2]Siehe dazu Risak, Kollektive Rechtssetzung auch für Nicht-Arbeitnehmer, ZAS 2002, 165; ders, Eigenverantwortung vs Solidarität im Arbeitsrecht, in WiR, Eigenverantwortung vs Solidarität (2014) 121; ders, Kollektives und Individuelles im Betrieb, in Kietaibl/Schörghofer, Rechtswissenschaft und Rechtskunde – Liber Amicorum für Robert Rebhahn (2014). Dieser Schutz für die ArbeitnehmerInnen ist freilich auch mit Kosten für die ArbeitgeberInnen verbunden. Besonders infolge der Globalisierung der Wirtschaft und des verstärkten internationalen Wettbewerbs wurden daher Forderungen nach Senkung der Arbeitskosten und der Flexibilisierung von Beschäftigungsbedingungen laut.

1.2. Atypische Beschäftigung und gesetzliche Regulierungsbemühungen

Vor allem seit den 1980iger Jahren nahmen als Folge globalisierter Märkte, des verstärkten Wettbewerbsdrucks ebenso wie der Finanzialisierung der Wirtschaft und der dabei erwarteten schnellen Renditen die sogenannten „atypischen Arbeitsverhältnisse“ stark zu. Atypisch deshalb, weil sie von dem im vorhergehenden Abschnitt beschriebenen Normalarbeitsverhältnis abweichen: Teilzeitarbeit, befristete Arbeitsverhältnisse und Arbeitskräfteüberlassung (Leiharbeit) sind die am weitesten verbreiteten Formen [3]Siehe dazu Europäisches Parlament, Working Paper – Atypical Work in the European Union (2000), verfügbar unter http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=2440&langId=en (15.12.1016); Schulze-Buschoff, Atypische Beschäftigung in Europa, WSI Study 1/2016 (2016), verfügbar unter http://www.boeckler.de/pdf/p_wsi_studies_1_2016.pdf (15.12.2016).
. Bisweilen wird auch überhaupt der Schutzbereich des Arbeitsrechts verlassen, wie insbesondere bei den freien Dienstverträgen. ArbeitgeberInnen wählten diese Formen der Beschäftigung vor allem wegen der damit verbundenen stärkeren Flexibilität und der dadurch erwarteten Senkung der Arbeitskosten. Sie ermöglichen nämlich eine teilweise Überwälzung von Risiken [4]Dazu insbesondere Beck, Schöne neue Arbeitswelt (2007) 28 ff. und Kosten, die beim Standardarbeitsverhältnis die ArbeitgeberInnen trafen: Vor allem ging es darum, das Risiko, auch in unproduktiven Zeiten Entgelt bezahlen zu müssen, ebenso gering zu halten wie die aus dem Kündigungsschutz resultierenden Kosten. ArbeitnehmerInnen wurden diese atypischen Arbeitsverhältnisse mit dem Versprechen schmackhaft gemacht, dass deren flexible Gestaltung die bessere Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit mit anderen Aktivitäten (Kinderbetreuung, Haushaltsarbeit, Ausbildung und selbständiger Tätigkeit) ermögliche. Außerdem würden damit neue Arbeitsplätze geschaffen und Personen in Beschäftigung gebracht, die für Standard-Arbeitsverhältnisse nicht zur Verfügung stehen.

Das verstärkte Auftreten atypischer Beschäftigungsverhältnisse brachte auch die Gesetzgebung auf den Plan. Einige der sich aus ihnen ergebenden Schutzlücken wurden geschlossen, insbesondere wurde die gar nicht so seltene Diskriminierung atypischer Beschäftigter (zB der Ausschluss von Teilzeitbeschäftigten aus Betriebspensionssystemen oder der Versuch, durch Leiharbeit kollektivvertragliche Entgeltbedingungen im Beschäftigerbetrieb zu unterwandern) gesetzlich verboten. Einschlägige Regelungen finden sich zB im Arbeitszeitgesetz (§ 19d AZG für Teilzeitarbeit), im Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (§ 2b AVRAG für befristete Arbeitsverträge) oder im Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG). Vor allem im Bereich der Arbeitskräfteüberlassung erreichten die Gewerkschaften den Abschluss eines für die betroffenen ArbeitnehmerInnen vorteilhaften Kollektivvertrages für die ArbeiterInnen in Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen [5]Siehe dazu Obereder in Mazal/Risak, Das Arbeitsrecht (28. Lfg 2016), Kap 15 Rz 43 ff; Schindler, Arbeitskräfteüberlassungs-KV (2013)..

Auch die Europäische Union entfaltete im Rahmen der sozialen Dimension Aktivitäten im Bereich der atypischen Beschäftigung. Insbesondere schlossen die SozialpartnerInnen auf europäischer Ebene für Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse Rahmenvereinbarungen ab, die vom Rat als Richtlinien ausgeführt wurden und von den Mitgliedstaaten umgesetzt werden mussten. Zu erwähnen sind zB die Teilzeitarbeits-Richtlinie 97/81/EG, Befristungs-Richtlinie 1999/70/EG und Leiharbeits-Richtlinie 2008/104/EG ebenso wie die Betriebsübergangs-Richtlinie 2001/23/EG.

1.3. Neue Formen der Arbeitserbringung – New Forms of Employment

Die Entwicklung ist damit freilich nicht abgeschlossen, der Durst nach mehr Flexibilität, insbesondere gepaart mit moderner Informations- und Kommunikationstechnologie führt im Rahmen der grundsätzlich gegebenen Vertragsfreiheit zu zahlreichen neuen Phänomenen in der Arbeitswelt. Derzeit bilden sich sehr unterschiedliche neue Formen der Arbeitserbringung (new forms of employment) heraus, die von den bisher geläufigen abweichen. Der Report der European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (eurofound) hat diese erstmals zusammengefasst, strukturiert dargestellt und gibt auch eine erste Einschätzung ihrer Auswirkungen ab [6]Eurofund, New forms of employment (2015), verfügbar unter https://www.eurofound.europa.eu/de/publications/report/2015/working-conditions-labour-market/new-forms-of-employment (19.12.2016); siehe dazu auch Waas, New Forms of Employment in Europe (2016) mit 35 spezifischen Länderberichten; mit einem etwas anderen Focus OECD, New forms of work in the digital economy (2016), verfügbar unter http://www.oecd-ilibrary.org/docserver/download/5jlwnklt820x-en.pdf?expires=1482137512&id=id&accname=guest&checksum=5F30C0515FDD6189DBA32AEF32E87717 (19.12.2016).. Die neuen Arbeitsformen unterscheiden sich vom Normalarbeitsverhältnis sowie der atypischen Beschäftigung in mehrfacher Weise: Einige von ihnen verändern die Beziehung zwischen ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen, andere die Arbeitsorganisation und einige tun beides. Der Report arbeitet neun verschiedene Typen heraus, die allesamt seit 2000 verstärkt auftreten; manche davon sind gänzlich neu, andere waren schon bekannt, haben aber nun an Bedeutung gewonnen:

• Crowd employment: virtuelle Plattformen, die AnbieterInnen und NachfragerInnen von Dienstleistungen zusammenführen
• Casual work: Arbeit auf Abruf
• Portfolio work: Selbständige arbeiten für eine große Anzahl von KundInnen, für die sie jeweils nur sehr kleine Arbeitsaufträge erfüllen
• Collaborative employment: verdichtete Formen der Zusammenarbeit von kleinstrukturierten Selbständigen
• Employee sharing oder Labour pooling: einzelne Arbeitende werden von einer Mehrzahl von ArbeitgeberInnen angestellt, für die sie auf rotierender Basis arbeiten
• Job sharing: mehrere ArbeitnehmerInnen teilen sich einen Arbeitsplatz und koordinieren ihre Verfügbarkeiten selbst
• Interim management: befristete Verträge für Führungskräfte
• Mobile, auf moderner Informationstechnologie (ICT) basierende Leistungserbringung
• Voucher based work: Bezahlung der Arbeitsleistung mit Gutscheinen oder Schecks, die bei Dritten erworben werden können

Diese „new forms of employment“ lassen sich auf einer Matrix abbilden, wobei die beiden Achsen die Besonderheiten der neuen Arbeitsformen darstellen.

Abbildung 1: Klassifizierung der neuen Formen der Arbeitserbringung

Quelle: Eurofound, New Forms of employment 8

X-Achse: Beziehungsform zwischen ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen bzw zwischen AuftrageberInnen und AuftragnehmerInnen (sie bewegt sich von „normalen“ Employees in Richtung Self-employed)

Y-Achse: zeigt, wie die Arbeit geleistet wird (vom organisatorisch und örtlich eingebundenen Employment relationship hin zu neuen Arbeitsformen; Work pattern)

Auch wenn diese neuen Formen der Arbeitserbringung im Detail sehr heterogen sind und in einzelnen Staaten in unterschiedlicher Ausprägung und Häufigkeit auftreten, haben sie einen gemeinsamen Nenner: das Ziel, zusätzliche Flexibilität für ArbeitgeberInnen und/oder ArbeitnehmerInnen zu schaffen. Während einige Formen potenziell für beide Vertragsparteien nutzbringend sein können, bieten andere Grund zur Sorge hinsichtlich ihres negativen Einflusses sowohl auf die Arbeitsbedingungen als auch auf den Arbeitsmarkt. Mag auch die eine oder andere Form in manchen Ländern schon seit längerem bekannt sein, so sind die meisten noch nicht sehr weit verbreitet und daher noch oft unreguliert, obwohl sie zahlreiche rechtliche und soziale Probleme aufwerfen.

Diese neuen Formen der Arbeitserbringung entwickeln sich häufig im Graubereich und sind oft Neuland zwischen Arbeitsverträgen und freier Mitarbeit (Freelancing) [7]Eurofound, New Forms of Employment 107.. Eine eindeutige Einordnung als Arbeitsvertrag ist oft nicht einfach möglich, andererseits entsprechen die derart Arbeitenden aber auch nicht dem typischen Verständnis von Selbständigen, die ihre Leistung in eigener unternehmerischer Struktur auf dem Markt einer größeren und zumeist auch wechselnden Anzahl von KundInnen anbieten. Wie im Beitrag „(Arbeits-)Rechtliche Aspekte der Gig-Economy“ zu zeigen sein wird, stellt dies eine Herausforderung für die derzeitige binäre Einordnung als entweder Arbeitsvertrag – und damit schutzbedürftig – oder selbständige Leistungserbringung, die keines besonderen Schutzes bedarf, dar.

2. Crowd- und Cloudwork in der Gig-Economy

2.1. Crowdwork: Crowdsourcing von Arbeit

Im Zusammenhang mit der Entstehung neuer Formen der Arbeitsleistungserbringung ist Crowdwork oder, was mehr auf den Prozess der Arbeitsorganisation Bezug nimmt, das Crowdsourcing von Arbeit die wohl interessanteste. Zumindest auf den ersten Blick erscheint sie nämlich als Abkehr von der hierarchischen Organisation von Arbeit, wie sie dem traditionellen Arbeitsvertrag zugrunde liegt, hin zu einem Marktmodell bei dem Selbständige einzelne Leistungen an wechselnde VertragspartnerInnen erbringen (zur Kritik an dieser Sichtweise siehe im Beitrag „(Arbeits-)Rechtliche Aspekte der Gig-Economy“).

Dabei werden Tätigkeiten, die ursprünglich durch einzelne VertragspartnerInnen – in der Regel ArbeitnehmerInnen – erbracht wurden, in der Form „ausgelagert“ (outgesourced), dass sie einer größeren Anzahl von Personen (der Crowd) über eine internetbasierte Plattform [8]Siehe zur wohl bekanntesten, Amazons Mechanical Turk (www.mturk.com): Strube, Vom Outsourcing zum Crowdsourcing, in Benner, Crowdwork – zurück in die Zukunft (2014) 75 ff. angeboten und von diesen dann abgearbeitet werden. Dieser Vorgang wird als Crowdsourcing bezeichnet [9]Dieser Begriff leitet sich aus einer Kombination der Worte outsourcing und crowd her, der erstmals von Howe (The Rise of Crowdsourcing, Wired Mag 2006, 14.6, 1) verwendet wurde., die AuftraggeberInnen als CrowsourcerInnen, für welche die CrowdworkerInnen oder Crowdsourcees Leistungen erbringen. Diese treten jedoch zumeist nicht direkt miteinander in Kontakt, das Verhältnis zwischen ihnen wird vielmehr über eine Intermediärin, die Crowdsourcing-Plattform, mittelbar abgewickelt [10]Vgl Leimeister/Zogaj/Blohm, Crowdwork – digitale Wertschöpfung in der Wolke, in Benner, Crowdwork – zurück in die Zukunft 15 ff; Warter, Crowdwork (2016) 27; Strube, „Unused value is wasted value“ – Von der Sharing Economy zur Gig Economy, in Stary, Digitalisierung der Arbeit (2016) 52; Krause, Digitalisierung der Arbeitswelt (2016) B 99; für eine auf fünf Elemente ausgeweitete Definition siehe Hensel/Koch/Kocher/Schwarz, Crowdworking als Phänomen der Koordination digitaler Erwerbsarbeit – eine interdisziplinäre Perspektive, Industrielle Beziehungen 2016, 162 (169)..

 

Abbildung 2: Die am Crowdsourcing von Arbeit beteiligten Parteien

Quelle: eigene Darstellung

2.2. Cloudwork

Der Begriff des Cloudwork betont einen anderen Aspekt dieser neuen Form der Organisation von Arbeit, nämlich den „Raum“, in dem diese Arbeit stattfindet und die damit einhergehenden Veränderungen in der Unternehmensorganisation. Es wird darauf Bezug genommen, dass sich ein globaler „Informationsraum“ [11]Baukrowitz/Boes, Arbeit in der „Informationsgesellschaft“, in Schmiede, Virtuelle Arbeitswelten – Arbeit, Produktion und Subjekt in der „Informationsgesellschaft“ (1996) 129 ff. hieraus entwickelt, der insbesondere von Boes et al als Produktivkraftsprung mit weitreichenden Folgen für die Organisation der gesellschaftlichen Arbeit gedeutet wird [12]Boes/Kämpf, Informatisierung als Produktivkraft: Der informatisierte Produktionsmodus als Basis einer neuen Phase des Kapitalismus, in Dörre/Sauer/Wittke, Arbeitssoziologie und Kapitalismustheorie (2012) 316; Bultemeier/Boes, Neue Spielregeln in modernen Unternehmen – Chancen und Risiken für Frauen, in Boes/Bultemeier/Trinczek, Karrierechancen von Frauen erfolgreich gestalten (2013) 95 ff.. Dieser ist auf der Basis des Internets entstanden und bildet die Grundlage für den gegenwärtig zu beobachtenden Umbruch in den Unternehmen und die damit einhergehenden Veränderungen in der Arbeitswelt. Im Kontext dieser Entwicklung markiert das Paradigma der Cloud eine paradigmatische Wende, es geht dabei nicht mehr um die exklusive Zuordnung von Ressourcen, sondern die Organisation des Zugriffs auf einen gemeinsamen Pool zB von Rechnerleistungen bis eben hin zu Arbeitskräften. Die Cloud bildet insofern in den Augen dieser AutorInnen das neue Paradigma, das erforderlich ist, damit die Unternehmen die Potenziale des Informationsraums strategisch nutzen können. Damit müssen Unternehmen ihr Selbstverständnis als Organisation grundlegend neu denken und zu neuen Vorstellungen hinsichtlich der Organisation der Arbeit gelangen ebenso wie sie ihr Verhältnis zu der sie umgebenden Umwelt und hier insbesondere zur Umwelt im Informationsraum überdenken müssen [13]Boes/Kämpf/Langes, Cloudworking und die Zukunft der Arbeit – Kritische Analysen am Beispiel der Strategie „Generation Open“ von IBM (2014) 53, verfügbar unter https://innovation-gute-arbeit.verdi.de/++file++560d2825aa698e7a69000387/download/IBM-Gutachten_E-Mail.pdf (18.12.2016)..

2.3. Gig-Economy

Der Einsatz von Crowdwork beabsichtigt eine Just-in-time-Organisation von Arbeit, die das Risiko unproduktiver Zeiten möglichst auf die Arbeitenden selbst verlagert. Arbeit soll nur dann bezahlt werden, wenn sie tatsächlich geleistet wird. Das führt zu einer Zerschlagung, ja geradezu zu einer Atomisierung bislang durchgängiger Arbeitsverhältnisse. In einer extremen Ausformung würden von „digitalen TagelöhnerInnen“ nur noch punktuelle kurzfristige Leistungen erbracht und dann auch nur diese bezahlt werden [14]Risak, What’s law got to do with it? (Arbeits-)Rechtliche Aspekte plattformbasierten Arbeitens, Kurswechsel 2/2016, 32 (33); vgl das Szenario bei Beck, Schöne neue Arbeitswelt 28, 102, der noch ohne Bezugnahme auf Crowdwork von einer Brasilianisierung des Westens spricht und darstellt wie aus einer Arbeitsgesellschaft eine Risikogesellschaft wird.. Dieser Aspekt wird mit dem Begriff der Gig-Economy plastisch beschrieben. Es wird damit Bezug genommen auf die Art und Weise, wie viele MusikerInnen arbeiten, nämlich in Form einzelner kurzer Auftritte, eben der Gigs. Es ist dies eine Wirtschaftsordnung bzw ein Teil derselben, wo befristete Verhältnisse die Norm sind und in welcher Unternehmen die Leistungserbringung für sich nur noch über kurzfristige Verträge organisieren. Die dort tätigen Personen bestreiten dann ihren Lebensunterhalt mit einem Mix solcher oft sehr unterschiedlicher Vertragsverhältnisse.

In der Gig-Economy können Unternehmen nicht nur Personalkosten sparen, sondern auch Ressourcen in Form von Betriebsmitteln, Büroflächen und Ausbildungen, da diese häufig von den Arbeitenden beigestellt werden (zB die Fahrzeuge bei der Transportplattform Uber oder die Fahrräder beim Essenszusteller Foodora) und sie für deren Instandhaltung verantwortlich sind. Die dort Arbeitenden können sowohl hochqualifiziert und unter Umständen so teuer sein, dass es für ihre VertragspartnerInnen gar nicht möglich ist, sie abseits konkreter kurzer Projekte anzustellen (zB ComputerexpertInnen, PR-Profis, TrainerInnen oder RechtsanwältInnen). Für diese FreiberuflerInnen und freelancer hat die Gig-Economy unbestreitbare Vorteile im Hinblick auf deren Selbstbestimmung und Flexibilität. Die andere Seite betrifft jedoch jene Personen, die wegen eines Mangels traditioneller Arbeitsverhältnisse in dieses von Unsicherheit geprägte Segment des Arbeitsmarktes abgedrängt werden und alle kurzfristigen Gigs annehmen, derer sie habhaft werden können. Eine Nutzung dieses Arbeitskräftepotenzials erscheint aus meiner Sicht als Rückschritt in eine Phase vor der Etablierung des Arbeitsrechts und den das Arbeitsleben mit einer gewissen Sicherheit ausstattenden Institutionen wie Gewerkschaften und Betriebsräten. Bisweilen erscheint es so, dass in der Gig-Economy darauf gebaut wird, dass die dort praktizierten Beschäftigungsverhältnisse den arbeitsrechtlichen Schutznormen nicht unterliegen. Ein Geschäftsmodell, das auf möglichst niedrigen Arbeitskosten und möglichst geringem Schutz aufbaut, ist jedoch weder kreativ noch innovativ – ganz im Gegenteil! Diese Form der Gig-Economy, auch wenn sie sich hinter modernen Fassaden verbirgt, ist eine Wiederkehr dessen, was wir aus der Frühzeit der Industrialisierung kennen und es fragt sich, wie auch hier auf unterschiedlichen Wegen adäquater Schutz für die dort Beschäftigten gewährleistet werden kann (siehe dazu die Beiträge „(Arbeits-)Rechtliche Aspekte der Gig-Economy“ sowie „Gute Arbeitsbedingungen in der Gig-Economy – was tun?“) [15]Vgl Risak, Arbeits- und sozialrechtliche Absicherung im digitalisierten Arbeitsmarkt, SozSi 2017/Heft 1..

3. Formen von Crowdwork

Das oben beschriebene Modell des plattformbasierten Crowdsourcing wird in einer Vielzahl von Konstellationen nutzbar gemacht und ist derzeit ein wichtiger Treiber neuer Geschäftsmodelle. In der Praxis besteht eine schier unbegrenzte Vielfalt von Plattformen für Crowdsourcing im Allgemeinen (zB für Crowdfunding [16]ZB www.KickStarter.com. oder die Vermittlung von Unterkünften [17]ZB www.AirBnB.com.) und das Crowdsourcing von Arbeit, das Crowdwork, im Besonderen. Es ist daher nicht sinnvoll bzw gar nicht möglich, eine komplette Auflistung und Kategorisierung von Crowdwork-Plattformen vorzunehmen. Es bestehen jedoch grundlegende Unterschiede zwischen unterschiedlichen Erscheinungsformen und Segmenten dieses Marktes. Deren Unterscheidung hat für die damit verbundenen Rechtsfragen und damit für die weitere Untersuchung der Gig-Economy in diesem Buch Bedeutung, die in der Folge dargelegt wird.

3.1. Internes und externes Crowdsourcing von Arbeit

Beim Crowdsourcing von Arbeit kann zwischen internem und externem Crowdsourcing unterschieden werden [18]Dazu Warter, Crowdwork 42..

• Beim internen Crowdsourcing fungiert eine unternehmensinterne Belegschaft als Crowd, dh Personen, die bereits in einer Beziehung zum/zur CrowdsourcerIn stehen. Dabei wird eine (interne) Plattform aufgesetzt, auf der die zu erledigenden Aufgaben gestellt werden, die von der Belegschaft eingesehen und bearbeitet werden können. Die Lösung bzw das Ergebnis kann dabei von MitarbeiterInnen stammen, die nicht nur in einer anderen Unternehmensabteilung arbeiten, sondern die sich unter Umständen gar an einem Unternehmensstandort auf einem anderen Kontinent befinden. IBM etwa hat im Rahmen des Konzepts „Generation Open“ und des Programmes „Liquid“ ein internes Crowdsourcing-System eingeführt, an dem sämtliche IBM-MitarbeiterInnen sowie registrierte freelancer weltweit teilnehmen können [19]IG Metall, Crowdsourcing – Beschäftigte im globalen Wettbewerb um Arbeit – am Beispiel IBM (2013), verfügbar unter http://www.isf-muenchen.de/pdf/docs_ig_metall_xcms_195764__2.pdf (18.12.2016); Boes/Kämpf/Langes, Cloudworking und die Zukunft der Arbeit – Kritische Analysen am Beispiel der Strategie „Generation Open“ von IBM (2014), verfügbar unter https://innovation-gute-arbeit.verdi.de/++file++560d2825aa698e7a69000387/download/IBM-Gutachten_E-Mail.pdf (18.12.2016); Will-Zochl/Kämpf, Branchenanalyse Informations- und Telekommunikationsbranche, Hans Böckler Stifung-Study nr 320 (2016) 70, verfügbar unter http://www.boeckler.de/pdf_fof/B-2014-753-1-1.pdf (18.12.2016).. Dieses System wurde jedoch dem Vernehmen nach bei IBM Österreich niemals eingeführt und auch in Deutschland soll es wieder rückgebaut worden sein. Als weiteres Beispiel lässt sich hier der Einsatz unterschiedlicher tools zum vernetzten Arbeiten bei der Daimler AG anführen [20]Öhrler/Spies, Crowdworking in der Automobilindustrie – Das Beispiel Daimler AG, in Benner, Crowdwork 43; Schäfer, in Benner, Crowdwork 61; zu anderen Formen des Einsatzes von Kommunikationstechnologie zur Leistungssteigerung siehe Carstensen, Social-Media-Plattformen in der unternehmensinternen Zusammenarbeit – Einübung einer neuen Arbeitsweise, in Stary, Digitalisierung der Arbeit (2016) 13..
• Beim externen Crowdsourcing hingegen setzt sich die Crowd aus Personen zusammen, die noch in keiner Beziehung zu den CrowdsourcerInnen/AuftraggeberInnen stehen, zumeist aus beliebigen Individuen; um an diese heranzutreten, wird in der Regel auf eine Crowdsourcing-Plattform zurückgegriffen, die über eine aktive Crowd verfügt und die dabei unter Umständen eine Vorselektion dahingehend vornimmt, wer für die Bearbeitung der einzelnen Arbeitsaufträge überhaupt infrage kommt [21]Siehe dazu insbesondere den Beitrag „Virtuelles Crowdwork: Clickworker“..

In diesem Buch wird in der Folge nur noch das externe Crowdsourcing behandelt, da das interne an bestehende Arbeitsverhältnisse anknüpft und damit weniger grundlegende Probleme aufwirft. Aber selbst dabei kommt es zu grundsätzlichen Veränderungen der Qualität der Arbeitsbeziehung, da dabei versucht wird, die Verantwortung für die faktische Beschäftigung zumindest zum Teil auf die ArbeitnehmerInnen zu verlagern – diese sollen Projekte und Tätigkeiten selbstverantwortlich auf den Plattformen finden, sich zum Teil mit anderen ArbeitnehmerInnen organisieren und autonom die Aufträge bearbeiten [22]Boes/Kämpf/Langes (Cloudworking und die Zukunft der Arbeit 63) sprechen treffend von der Radikalisierung des Systems permanenter Bewährung.. Dies wirkt sich auf ihre Entlohnung und den beruflichen Aufstieg aus; bei mangelnder Auslastung steht dann auch die Kündigungsdrohung im Raum. Dies führt zu einer Verlagerung des eigentlich die ArbeitgeberInnen treffenden wirtschaftlichen Risikos auf die ArbeitnehmerInnen, das insbesondere in den 1980iger-Jahren im Zusammenhang mit der Arbeit auf Abruf und der sogenannten „kapazitätsorientierten variablen Arbeitszeit“ (KAPOVAZ) diskutiert wurde [23]Dazu insbesondere Rebhahn, Zur Überwälzung des Wirtschaftsrisikos auf den Arbeitnehmer bei Arbeit auf Abruf, FS Schnorr (1988) 225 mit zahlreichen Nachweisen des Meinungsstandes., woran meines Erachtens angeschlossen werden kann.

3.2. Unterscheidung nach der Art der Tätigkeiten

Die Arbeit, die einer externen Crowd unter Zuhilfenahme einer Plattform angeboten wird, ist äußerst vielfältig, es lassen sich jedoch einige Angelpunkte festmachen, die für die weiteren Untersuchungen von Bedeutung sind. An dem einen Ende des Spektrums finden sich physische Dienste in der realen (analogen) Welt, bei denen die CrowdworkerInnen in direkten Kontakt mit den CrowdsourcerInnen/KundInnen kommen, etwa bei Transportdienstleistungen wie sie von Uber angeboten werden, Reinigungs- und sonstigen Haushaltstätigkeiten wie Reparaturen bei Plattformen wie Book a Tiger sowie Büroarbeit wie Kundendienst oder Buchhaltung bei Plattformen wie UpWork [24]www.upwork.com.. [25]Datenmaterial zu einzelnen ausgewählten Plattformen bei OECD, New forms of work in the digital economy 7 ff. KundInnen der Transportplattform Uber verwenden zB eine App auf ihren Smartphones um Fahrten von bestimmten Orten aus zu bestellen. Die Informationen werden direkt an die FahrerInnen in der Umgebung weitergeleitet. Wenn die Anfrage von den jeweiligen FahrerInnen akzeptiert wurde, wird dies den KundInnen mitgeteilt, die dann zusteigen und an das gewünschte Ziel chauffiert werden, entlang eines Weges, der von der Uber-App vorgegeben wird. Die Bezahlung erfolgt bargeldlos über die Plattform, die nach Abzug einer Kommission von 20 % bis 30 % den Fahrpreis an die FahrerInnen weitergibt. KundInnen und FahrerInnen bewerten einander gegenseitig anonym nach jeder Fahrt; die daraus resultierenden Werte werden dann beiden Parteien angezeigt bevor die nächste Fahrt beginnt [26]Siehe dazu den Beitrag „Transportdienstleistungen: Uber“.. Die Reinigungsleistungen organisierende Plattform Book a Tiger funktioniert ähnlich, wenngleich die körperliche Arbeit in der Wohnung oder den Geschäftsräumen der KundInnen geleistet wird. Diese loggen sich bei der Plattform bzw einer App ein, geben ihre Adresse bekannt und wann eine Reinigung erwünscht ist. Die Auswahl einer konkreten Reinigungskraft ist hier – anders als bei zB Helpling [27]Siehe dazu Prassl/Risak, Uber, Taskrabbit, and Co.: Platforms as employers? Rethinking the legal analysis of crowdwork, CLLPJ 2016, 619 (624); Schumich, Sharing Economy – Die Ökonomie des Teilens aus Sicht der ArbeitnehmerInnen (2016) 50., die nicht (mehr) in Österreich operiert – nicht möglich, auch wird die aktuelle Bewertung der Reinigungskraft den KundInnen gegenüber nicht kommuniziert. Nach Abwicklung der Reinigung erfolgt auch hier eine Bewertung und bezahlt wird ebenfalls über die Plattform, die nach Abzug ihres Anteils den Rest an den „Tiger“ weiterleitet [28]Siehe dazu den Beitrag „Haushaltsnahe Dienstleistungen: Book a Tiger“..

Auf der anderen Seite des Spektrums liegt digitale Arbeit, welche in der virtuellen Welt erbracht wird. Dies wird bisweilen als Crowdwork im engeren Sinn bezeichnet [29]Däubler, Digitalisierung und Arbeitsrecht, Soziales Recht – Sonderausgabe 2016, 8; Kocher/Hensel, Herausforderungen des Arbeitsrechts durch digitale Plattformen – ein neuer Koordinationsmodus von Erwerbsarbeit, NZA 2016, 984 (985).. Das Spektrum der Aufgaben ist auch hier weit: Von relativ gut bezahlten, qualifizierten Tätigkeiten wie Design- (zB eines Logos, eines Plakats oder von Drucksorten) oder Softwareerstellung über das Übersetzen, das Verfassen von Texten oder das Testen von Computerprogrammen bis hin zu einfachen repetitiven Tätigkeiten, welche gering bezahlt werden. Letzere, die als „Microtasks“ bezeichnet werden, beinhalten etwa die digitale Kennzeichnung und Erstellung von Bildbeschreibungen, das Kategorisieren von Daten und Produkten, die Übersetzung oder das Korrekturlesen von kurzen Texten. Größere Aufgaben werden dafür oft in kleinere Teilaufgaben zerlegt und können dann unabhängig voneinander bearbeitet werden. Sie werden auf Plattformen veröffentlicht, wo sie von registrierten CrowdworkerInnen eingesehen, durch Anklicken übernommen und dann online auf dem Interface der Plattform abgearbeitet werden. Auch hier erfolgt der Zahlungsstrom über die Plattform und nach Abschluss der Tätigkeit werden die CrowdworkerInnen bzw ihre Arbeitsqualität bewertet. Ein direkter Kontakt zu den CrowdsourcerInnen/KundInnen, die in dem Zusammenhang auch requesterInnen genannt werden, erfolgt in der Regel nicht; lediglich mit der Plattform wird kommuniziert. Die führenden Plattformen für diese Art von cognitive piecework [30]Schmidt, The Good the Bad and the Ugly, in Benner, Crowdwork – zurück in die Zukunft (2014) 378. oder „Neo-Taylorisus“ [31]Leimeister/Zogaj/Blohm, Crowdwork – Digitale Wertschöpfung in der Wolke, in Benner, Crowdwork – zurück in die Zukunft (2014) 9 (32). sind Amazons Mechanical Turk [32]www.mturk.com/mturk/welcome.
und Clickworker [33]www.clickworker.com.. Nach Studien sollen 25 % der auf Amazons Mechanical Turk angebotenen Microtasks weniger als 0,01 USD pro Aufgabe bieten, 70 % 0,05 USD oder weniger und 90 % weniger als 0,10 USD pro erledigter Aufgabe. Dies entspricht einem durchschnittlichen Lohn von etwa 2 USD pro Stunde [34]Eurofound, New forms of employment 115..

4. Arbeiten in Crowd und Cloud

4.1. Zur Funktionsweise von Crowdwork

Historisch gesehen ist der Hauptvorteil hierarchischer Arbeitsverhältnisse gegenüber Verträgen mit unabhängigen VertragspartnerInnen einerseits, dass UnternehmerInnen so einen gewissen Grad an Kontrolle über die Leistungserbringung haben und anderseits, dass damit die Transaktionskosten hinsichtlich der Suche, Auswahl und Ausbildung gering gehalten werden [35]Coase, The Nature of the Firm, Economica 1937, 386.. Kurz: Es macht eher Sinn, bei wiederkehrendem Bedarf an bestimmten Leistungen jemanden in einem Arbeitsverhältnis aufzunehmen, als jedes Mal jemand Neuen zu suchen und dafür auszubilden. Außerdem arbeiten Personen in einem auf längere Dauer angelegten Verhältnis in der Regel qualitativ besser, als wenn dies nur auf eine einmalige Leistungserbringung ohne Wiederholung angelegt ist [36]So haben TaxifahrerInnen insbesondere bei TouristInnen bisweilen kein Problem, einen kostspieligen Umweg zu fahren, da sie ja wissen, dass diese in Zukunft kaum wieder mit ihnen in Kontakt kommen werden.. Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses ist schon seit mehreren Jahrzehnten, wie in Abschnitt „Vom Normalarbeitsverhältnis zu neuen Formen der Arbeitserbringung“ beschrieben, der Trend zu beobachten, unter Fortbestand des hierarchischen Verhältnisses dessen Flexibilität entweder durch flexible Arbeitszeitmodelle (Durchrechnung und Gleitzeit) [37]Dazu insbesondere Heilegger, Tendenzen im Arbeitszeitrecht, juridikum 2014, 80; Risak, Emanzipatorische Aspekte der Arbeitszeitregulierung, Momentum Quarterly 2016, 75 (83). und variable Entlohnung oder durch Formen atypischer Beschäftigung wie insbesondere der Leiharbeit, Teilzeit- und befristeter Beschäftigung zu erhöhen [38]Eurofund, Third European survey on working conditions (2000)..

Die Gig-Economy und Crowdwork gehen noch einen Schritt weiter und kombinieren die angesprochenen Faktoren neu, um so das Risiko von Unterauslastung und unproduktiven Zeiten auf die Arbeitenden zu verlagern, während gleichzeitig die volle Kontrolle über den Produktionsprozess beibehalten werden soll. Damit sollen sowohl die Transaktionskosten als auch die Entgelte möglichst niedrig gehalten werden – und dabei noch eine möglichst zeitnahe Erledigung ohne Qualitätsprobleme sichergestellt werden [39]Treffend führen daher Hensel/Koch/Kocher/Schwarz (Industrielle Beziehungen 2016, 170) aus: „Die Rechtswissenschaft beschreibt Crowdworking bisher vornehmlich als Regulierungs- und Schutzproblem, indem sie ebenfalls an die herkömmlichen Unterscheidungen von Organisation/Hierarchie und Markt/Wettbewerb anknüpft.“. Um diese auf den ersten Blick widersprüchlichen Ziele zu erreichen, müssen folgende Vorrausetzungen erfüllt sein:

• Die Crowd muss einerseits relativ groß und vor allem aktiv sein, damit immer CrowdworkerInnen in ausreichender Anzahl zur Verfügung stehen, wenn diese gebraucht werden. Was im Arbeitsverhältnis durch die Fixanstellung gewährleistet wird, die den Nebeneffekt hat, dass unter Umständen nicht über den gesamten Zeitraum tatsächlich Arbeit vorliegt, wird beim Crowdsourcing-Modell durch die schiere Masse an Personen, die angesprochen werden können, erzielt.
• Die CrowdworkerInnen müssen, damit diese Just-in-time-Arbeit auch tatsächlich erbracht wird, auch schnell aktivierbar sein, dh sie müssen auch dann tatsächlich tätig werden, wenn zu arbeiten ist. Dies erzielen Plattformen durch einen mitunter sehr kreativen Mix von Anreiz- und Sanktionsmechanismen wie zB Preismodellen, die bei viel Nachfrage die Preise ansteigen lassen (sogenanntes surge-pricing bei Uber [40]Siehe dazu den Beitrag „Transportdienstleistungen: Uber“.), damit zu diesen Zeiten viele CrowdworkerInnen ihre Dienste anbieten (was dann wieder zum Absinken der Preise führt) oder der De-Registrierung bei einem Unterschreiten eines Mindest-Aktivitätslevels bzw einer vorgegebenen Antwortzeit auf Arbeitsangebote. Bisweilen wird auch aktiveren CrowdworkerInnen eine größere Anzahl von Arbeitsangeboten bzw besser bezahlte Offerte eröffnet, wie dies bei der Plattform Clickworker offenbar der Fall ist [41]Siehe dazu den Beitrag „Virtuelles Crowdwork: Clickworker“..
• Die Größe der Crowd hat auch den wohl erwünschten Nebeneffekt, dass der Wettbewerb zwischen den einzelnen CrowdworkerInnen die Preise niedrig hält, dh dass immer jemand bereit ist, zu den angebotenen, mitunter sehr geringen Entgelten zu arbeiten. Im Falle des virtuellen Crowdwork kommt der globale Wettbewerb dazu, der diesen Effekt noch weiter verstärkt, da das Entgelt in Ländern mit unterschiedlichen Lebenshaltungskosten im Hinblick auf die Kaufkraftunterschiede auch unterschiedlich viel wert ist [42]OECD, New forms of work 22; Elmer, „Ich geb Dir eine Review, Große/r!“, Kurswechsel 2/2016, 51 (52)..
• Anstatt des klassischen Command-&-Control-Systems bedienen sich CrowdsourcerInnen und Plattformen der sogenannten digitalen Reputation zur Auswahl und Kontrolle der CrowdworkerInnen: Sie erhalten Punkte, Sterne oder ähnliche Symbole nachdem sie einen Auftrag ausgeführt haben [43]Leimeister/Zogaj, Neue Arbeitsorganisation durch Crowdsourcing (2013) 29; Warter, Crowdwork 60.. Damit wird sozusagen auch in die andere Richtung crowdgesourced: Die Qualitätskontrolle wird von den Plattformen an die CrowdsourcerInnen ausgelagert, sie bedienen sich dabei der „Weisheit der Masse“ [44]Surowiecki, The wisdom of the crowds (2004). der KundInnen und verwenden die so (kostenlos) erworbenen Informationen zum Funktionieren ihres Geschäftsmodells. In der Gig-Economy arbeiten somit nicht nur die CrowdworkerInnen, sondern auch die CrowdsourcerInnen für die Plattform; die Bezeichnung Plattformkapitalismus [45]Elmer/Hofmann, Digitale Arbeit und Plattformkapitalismus – Editorial, Kurswechsel 2/2016, 3. trifft diesen Aspekt gut und berücksichtigt auch den Wert der Daten, die auf diese Weise generiert werden.
• Die digitale Reputation stellt auch sicher, dass die CrowdworkerInnen so arbeiten wie in einer langfristigen Arbeitsbeziehung. Auch wenn der einzelne Arbeitsauftrag eine punktuelle Leistung für einen/eine CrowdsourcerIn darstellt, bewirkt das Reputations- oder Ratingsystem zugleich auch, dass sich dessen Ergebnis – oder besser: die Bewertung desselben – auf die zukünftigen Erwerbsmöglichkeiten massiv auswirkt. Zumeist werden negative Bewertungen auch stärker gewichtet, sodass ein einziges schlechtes Rating erst durch zahlreiche gute wieder neutralisiert wird. CrowdworkerInnen arbeiten somit – ohne die Vorteile einer durchgängigen Vertragsbeziehung zu haben – dennoch so als ob sie in einer solchen stünden.

Die damit möglichen Effekte betreffend die Preisentwicklung durch dieses Organisationsmodell für Unternehmen und ArbeitnehmerInnen sollten dabei nicht unterschätzt werden. Durch den Einsatz von Plattformen können sich UnternehmerInnen einer großen Crowd von flexibel Arbeitenden bedienen und so einerseits die Kosten unproduktiver Zeit reduzieren, andererseits durch Reputationsmechanismen die volle Kontrolle über den Produktionsprozess oder die Servicebereitstellung erhalten. Der daraus resultierende, unter Umständen sogar globale Wettbewerb zwischen den CrowdworkerInnen sorgt dafür, dass die Qualität hoch bleibt, während die Löhne niedrig sind.

Niedrige Entgelte mögen für Personen, für die das unter Umständen nur ein Zuverdienst zu einem sonstigen Einkommen ist, auf einer individuellen Ebene nicht unmittelbar problematisch sein [46]Dies betont zB Thüsing, Digitalisierung der Arbeitswelt, Soziales Recht 2016, 87 (90).. Aber sie haben einen darüber hinausgehenden Effekt, da dadurch auch Druck auf Personen entsteht, die in regulären Arbeitsverhältnissen beschäftigt werden. Crowdwork bietet sich so als kostengünstige Alternative an. Wie Klebe treffend ausführt, „sind solch schlechte Arbeitsbedingungen keine Privatsache. Denn dadurch geraten andere Crowdworker und auch die in einem Arbeitsverhältnis Beschäftigten stark unter Druck.“ [47]Interview vom 23.11.2016, verfügbar unter https://www.igmetall.de/interview-mit-arbeitsrechtler-thomas-klebe-zum-thema-14335.htm (18.12.2016).

4.2. Vor- und Nachteile der Arbeit in der Gig-Economy

Die Einschätzung der Effekte von Crowdwork bietet ein durchwachsenes Bild. Die Gig-Economy stellt sich für einige in ihr Beschäftigte durchaus positiv dar. In erster Linie geht es dabei um deren Flexibilität und zeitliche Selbstbestimmung: CrowdworkerInnen können entscheiden, wann sie arbeiten und welche Art von Aufgaben sie übernehmen. Plattformbasiertes Arbeiten kann daher mit anderen Aufgaben und Tätigkeiten wie einem Studium, der Betreuung von Kindern oder Pflegebedürftigen besser vereinbar sein als ein reguläres Arbeitsverhältnis [48]OECD, New forms of work 21.. Es bietet auch die Möglichkeit zu einem Zusatzeinkommen bzw kann als Überbrückungseinkommen insbesondere auch bei Selbständigen in Zeiten von Auftragsflaute dienen. Es ermöglicht außerdem den Berufseinstieg in Tätigkeitsbereiche, die bislang noch nicht ausgeübt wurden (zB bei Designtätigkeiten) [49]Schörpf/Schönauer/Eichmann, Arbeit und technischer Wandel in der Kreativwirtschaft – Endbericht (2016), verfügbar unter http://www.forba.at/data/downloads/file/1151-FB_02_2016.pdf (18.12.2016). und bietet (zumindest durch virtuelles Crowdwork) denjenigen, die wegen Behinderung oder anderen Faktoren vom regulären Markt ausgeschlossen sind, Möglichkeiten für eine Erwerbstätigkeit [50]Zyskowski ua, Accessible Crowdwork? Understanding the Value in and Challenge of Microtask Employment for People with Disabilities, verfügbar unter http://research.microsoft.com/pubs/228714/crowdwork_and_disability.pdf (18.12.2016).. Letztendlich gibt es eine wachsende Anzahl von erfolgreichen KleinunternehmerInnen, die auf bestimmte Nischen fokussiert sind bzw die besondere Qualifikationen aufweisen und für die Crowdwork gute Erwerbsmöglichkeiten bei hoher Flexibilität bietet.

Dies darf jedoch nicht darüber hinwegtäuschen, dass die Arbeitsbedingungen für die überwiegende Mehrheit der CrowdworkerInnen schlecht sind [51]Leimeister/Zogaj, Neue Arbietsorganisation durch Crowdsourcing 72.. Das Fehlen von Gewerkschaften oder sonstigen Formen des kollektiven Auftretens und der Solidarität, das Oligopol weniger Plattformen in bestimmten Marktsegmenten und die weiterhin bestehende wirtschaftliche und rechtliche Unsicherheit führen zu einem massiven Ungleichgewicht an Verhandlungsmacht. Wie die Praxisbeispiele zeigen werden, ist dies vor allem bei der niedrigen Entlohnung und den stark einseitig ausgerichteten, von den Plattformen vorgegebenen Allgemeinen Vertrags- und Geschäftsbedingungen sichtbar. Im Falle des virtuellen Crowdwork verstärken der weltweite Wettbewerb und die mitunter über Staatsgrenzen verstreuten Arbeitsplätze diese Problematik. Manche sprechen deshalb gar von „digitalen Sklaven“ [52]Rosenblum, The Digital Slave – That would be You, Huffingtonpost 5.6.2013, verfügbar unter http://www.huffingtonpost.com/michael-rosenblum/the-digital-slave-that-wo_b_3222785.html (18.12.2016). oder „virtueller Ausbeutung“ [53]Vgl für das sogenannte „gold farming“ (professionelles Online-Spielen, um virtuelles Geld zu sammeln zB in Spielen wie World of Warcraft): Dibbell, The unreal estate boom, Wired Magazine 1/2003, www.wired.com/2003/01/gaming-2 (18.12.2016); ders, The Life of the Chinese Gold Farmer, NYT Magazine vom 17.6.2016, http://www.nytimes.com/2007/06/17/magazine/17lootfarmers-t.html?_r=2&oref=slogin (18.12.2016)..

Zwei Probleme werden dabei wiederholt hervorgehoben:

• Dies betrifft einerseits die bereits angesprochenen niedrigen Entgelte und mitunter auch die Unsicherheit, ob überhaupt bezahlt wird: Allgemeine Geschäftsbedingungen beim virtuellen Crowdwork sehen zum Teil vor, dass CrowdsourcerInnen das Recht haben, die Arbeit ohne Angabe jeglicher Gründe und ohne Bezahlung abzulehnen, obwohl sie die Arbeitsergebnisse dennoch nützen können [54]Im Zusammenhang mit Amazons Mechanical Turk: Strube, Vom Outsourcing zum Crowdsourcing – Wie Amazons Mechanical Turk funktioniert, in Benner, Crowdwork – Zurück in die Zukunft? (2014) 78 (83); Martin ua, Being a turker. Proceedings of the 17th ACM conference on Computer supported cooperative work & social computing (2014) 14, verfügbar unter http://dl.acm.org/citation.cfm?id=2531602 (18.12.2016).
• Andererseits geht es um die massive Abhängigkeit der CrowdworkerInnen von ihrer digitalen Reputation auf einer bestimmten Plattform. Dieses System versetzt die CrowdworkerInnen in einen Zustand permanenter Bewährung, der in seiner Intensität weit über jenen eines Arbeitsverhältnisses hinausgeht. Außerdem schränken sie die Mobilität gerade der aktiven und gut bewerteten CrowdworkerInnen ein, da sie diese Reputation nicht übertragen können und sich bei einem Plattformwechsel dort wieder hocharbeiten müssen. In Kombination damit, dass die attraktiveren und besser bezahlten Aufgaben in der Regel nur denjenigen angeboten werden, die die besten Bewertungen haben, ist ein Wechsel deshalb nicht tunlich. Eine weitere Tatsache, die die Verhandlungsposition der CrowdworkerInnen beeinträchtigt.

5. Zusammenfassung der Ergebnisse

Wenngleich die Arbeit in der Gig-Economy in der Form von Crowdwork viele Gesichter hat, so lassen sich doch Grundmuster erkennen: Sie zeichnet sich dadurch aus, dass zwischen die LeistungserbringerInnen, die CrowdworkerInnen und die LeistungsempfängerInnen eine Crowdsourcing-Plattform geschaltet ist, die wesentlichen Einfluss auf die Gestaltung der Arbeitsbedingungen und den Ablauf der Leistungserbringung nimmt. Wesentliche Elemente für das Funktionieren dieses Organisationsmodells von Arbeit sind die Größe und der Aktivierungsgrad der Crowd sowie Reputationsmechanismen für die CrowdworkerInnen. Diese stellen sicher, dass Crowdwork eine funktionierende Alternative zu einer Fixanstellung als ArbeitnehmerIn sein kann, was den Vorteil der Flexibilität und der Kostenersparnis für die LeistungsempfängerInnen hat. Damit gerät der Arbeitsvertrag, der der Angelpunkt des Schutzbereiches des Arbeitsrechts ist, als Form der Arbeitsleistungserbringung weiter unter Druck, da Crowdwork potenziell Arbeitsbedingungen ermöglicht, die unter diesem Schutzniveau liegen.